Ausgabe #03/2024 | Schwerpunkt | Was bringen EAPs?

Inhalt #03/2024

Was bringen EAPs?

Bild: AdobeStock/Murrstock

Viele Unternehmen sehen einen steigenden Bedarf an Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität, sowohl bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter als auch für die Bindung ihrer Beschäftigten. Dabei können Employee Assistance Programs (EAPs – Mitarbeiterunterstützungsprogramme) helfen. Eine Studie untersucht nun deren Wirksamkeit.

Text: pme Familienservice, Franz Roiderer (Redaktion)

AUF DEN PUNKT

  • Employee Assistance Programs sind in der Regel umfassender als betriebliche Gesundheitsprogramme
  • Die Wirkung eines EAP hängt stark von der konkreten Ausgestaltung ab
  • EAPs können sich sowohl auf die Mitarbeiter als auch auf das Image des Unternehmens positiv auswirken

Unter einem EAP versteht man eine Reihe systematischer, langfristiger Leistungen, die von Arbeitgebern für ihre Mitarbeiter eingerichtet werden. Das Programm geht in der Regel über das hinaus, was etwa ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bietet. In vielen Unternehmen gibt es mittlerweile Unterstützungsangebote, die sich sowohl den beruflichen, aber auch den privaten Fragestellungen der Mitarbeiter widmen. In Deutschland steht hierbei zwar oft die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Vordergrund, jedoch wird immer häufiger ein umfassendes Gesundheitsmanagement mit Sport und Entspannungs­programmen, Gesundheitsberatung und auch ­psychosozialer Beratung sowie Coaching in schwierigen Lebenslagen angeboten.

„Der Mehrwert von EAPs für Unternehmen ist heute weitgehend akzeptiert. Allerdings wird häufig unterschätzt, dass die Wirkung von Unterstützungsangeboten stark von der konkreten Ausgestaltung und Kommunikation solcher Maßnahmen abhängt“, sagt Dr. Daniel Erler, Leiter der Unternehmenskommunikation der pme Familienservice Gruppe, die solche Unterstützungsleistungen anbietet.

Um genauer zu erfahren, wie diese Programme von Beschäftigten wahrgenommen werden, hat pme Familienservice eine Studie beim Marktforschungsinstitut GIM in Auftrag gegeben.

„Die Studie ,EAP Success Factors‘ erkundet, wie solche Programme wahrgenommen werden und welche Bestandteile einen weniger starken Einfluss auf die Akzeptanz und Zufriedenheit der Mitarbeitenden haben“, sagt Erler.

Die Studienergebnisse

Allgemein zeigt sich, dass Employee-Assistance-Programme für Beschäftigte eine hohe Relevanz haben, insbesondere wenn es um Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben geht. Mehr als zwei Drittel (70 Prozent) der Befragten gaben an, dass ihnen EAP-Angebote ihres Arbeitgebers wichtig sind. Bei Führungskräften (77 Prozent) ist der Wert sogar noch höher als bei Mitarbeitern (68 Prozent).

Eine Mehrheit der Beschäftigten (53 Prozent) betrachtet Sport- und Bewegungskurse als einen zentralen Bestandteil von EAPs. Dies spiegelt die wachsende Erkenntnis wider, dass körperliche Aktivität nicht nur zur physischen Gesundheit, sondern auch zur Verbesserung des allgemeinen Wohlbefindens und zur Stressbewältigung beiträgt. Angebote zur Förderung der mentalen Gesundheit verstehen 49 Prozent der Befragten als wichtigen Bestandteil von EAPs. Neben der physischen Gesundheit assoziieren somit zunehmend mehr Beschäftigte die Förderung der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz als eine wichtige Verantwortung von Arbeitgebern.

Unterstützung in Krisensituationen wird immer wichtiger

Dementsprechend gaben 35 Prozent der Befragten an, dass mentale Unterstützungsangebote wichtig für die Attraktivität eines EAP sind. 38 Prozent erachten die Förderung der körperlichen Gesundheit als wesentlichen EAP-Aspekt. Beide Angebotsdimensionen scheinen somit Grundbausteine erfolgreicher EAPs zu sein. Mentale und körperliche Gesundheitskurse und Unterstützungsangebote können dazu beitragen, Stress abzubauen, psychische Belastungen zu bewältigen und die emotionale Resilienz zu stärken. Für ein Drittel der Befragten (33 Prozent) gehören zu einem EAP mittlerweile auch die Unterstützung in Krisensituationen, Konfliktmanagement und Kurse zur Suchtprävention.

Einen signifikant positiven Zusammenhang gibt es zwischen der Zufriedenheit von Mitarbeitern und dem EAP-Angebot. Befragte in Unternehmen mit EAP geben zu 87 Prozent an, sehr oder eher zufrieden mit ihrem Arbeitgeber zu sein. Bei Unternehmen ohne EAP liegt dieser Wert mit 61 Prozent deutlich niedriger.

Auffällig ist aber auch, dass Führungskräfte EAP-Angebote weit häufiger in Anspruch nehmen (87 Prozent) als die übrigen Mitarbeiter (50 Prozent). Das deutet darauf hin, dass Führungskräfte besser über die Angebote informiert sind und zugleich viel selbstverständlicher solche Leistungen in Anspruch nehmen. Zu vermuten ist außerdem, dass der Führungskräftenachwuchs inzwischen eine gewisse Erwartungshaltung gegenüber EAP-Dienstleistungen hat und solche Angebote zunehmend wichtig für die Gewinnung und Bindung von Führungskräften sind. Damit auch Mitarbeiter EAPs nutzen, sind folgende Faktoren wichtig: Kostenübernahme durch den Arbeitgeber, vielfältige Angebote, individuelle und flexible Zugangs- und Nutzungsoptionen sowie schneller Zugriff.

„Wenn man den Erfolg eines EAP messen will, steht aufseiten des Arbeitgebers die Kostenbetrachtung. Aber aus Mitarbeitersicht würde ich sagen, ist es ein voller Erfolg, wenn in einer schwierigen Situation geholfen werden kann und auch wirklich spürbar eine Erleichterung der Situation stattfindet.“

Zitat eines pme-Familienservice-Kunden

Prinzipiell scheinen EAP-Angebote ein Indikator für mehr Mitarbeiterorientierung zu sein. Man kann davon ausgehen, dass Unternehmen mit EAP generell mehr auf die Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit ihrer Beschäftigten achten und deshalb auch höhere Zufriedenheitswerte erzielen. Im Idealfall kann dies eine positive Dynamik auslösen, indem Mitarbeiter sich wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen, deshalb mehr auf ihre Gesundheit achten, was wiederum Stress reduziert, die Leistung fördert und die Zufriedenheit erhöht.

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